参与问答嘉宾：

谭邦元 重庆科妍基因生物工程有限公司董事长

杜英舜 广州源美国际化妆品有限公司 人力资源部经理

王勇成 深圳市还原美美容管理顾问有限公司总经理

陈其力 138美容人才网、138美业网创始人

主持人 138美容人才网策划总监彭伍

提问一：如何有效解决美容行业人才流动率过大的问题

详细实录

提问：这个行业的人才流动性非常大，这个问题是长期的问题，如何来化解这个问题，请台上的专家给些办法和意见，谢谢。

王勇成：我回应一下刚刚这个来宾提到的问题，为什么咱们这个行业，人员的流动性这么大，我想这个问题，可能一时半会还无法解决，这种状况还会延续一段时间，那么原因是源于这个行业的浮躁，创造出许多泡沫和虚火，不仅行业浮躁，经营的企业家也浮躁，跟着咱们的人力资源总监们、经理们在推波助澜，然后也造成了我们这些从业人员有许多的机会。

不知道大家发现没有，许多从别的行业相同的岗位，它的薪酬水平是比美容行业低的，就包括人力资源总监这个职位，在其他领域，其他行业并没有那么高，但是一进入到美容化妆品行业就身价倍增。那我想回应一下陈总的对美容人力资源未来发展趋势的判断，我觉得这一点可能对我们听众产生帮助，叫做，我觉得产生很多矛盾，什么矛盾呢，就是第一，整个行业的快速发展与这个行业经过三十年的高速发展之后，即将进入到潜伏期这样一个矛盾，在高速发展的时候，可能在人力资本的支付方面都具备比较充足的弹药，各个企业，但是一旦行业进入到潜伏期之后，就像酒店业、餐饮业一样，回归平静之后，我们该怎么办?

第二个，这个行业的发展与人力资源供应之间的矛盾，现在许多，包括来自深圳菲曼芝的，很多做这种美容连锁机构的，都在快速地进去跑马圈地，要把品牌做出来，未来一定是品牌制胜的年代，一定是连锁的年代，但是这需要大量的人力资源，这人从哪里来?不像过去，过去的美容行业，她的人力、薪酬水平是比较高的，十年前非常高，所以很多行业外的，包括服装业、制造业，那些从业人员，他愿意花一两万去学习美容之后，转行改变自己的命运进入美容行业，但是今天，我不知道大家有没有感受到一个趋势，就是我们在用人的时候发现，是有一些制造业的人，她们改行进入美容行业，但是做不了几个月她们发现美容行业不过如此，收入并不高，而且很辛苦，没有自由，天天就关在房子里面。

现在很多制造业，他们的收入，低的可以去到2000多块钱，高的去到三四千，但是作为一个普通的美容师，刚进入到这个行业，在前期没有顾客资源，没有行业从业的经验的情况下，可能她的收入也就是1000多2000块钱，他们耐不住寂寞。所以整个行业的人力资源的补充比以前要少了很多，所以这也是一个趋势，但是众多企业还在快速发展，这个矛盾要怎么解决。

那在这里我也还要呼吁一下，因为本人是叫做中华美业标准化管理推行专业委员会的常务副主任，那么前两天，我们在广州的阳光大酒店，召开了第二次高端论坛，那我们138美容人才网的陈总，也是中联美标的特聘顾问，那么我也要呼吁我们这些企业家们，我们的从业人员们，要开始，要做好准备，准备迎接下一个十年，我记得在我们的高峰论坛上面，中联美标的芊芊老师(谐音)，她在整个行业的顾问咨询之后，总结了许多东西，我觉得挺有道理，她说过去的十年，是中国美容行业黄金的十年，未来的十年，是中国美容行业白银的十年，一句话，钱不好挣啊，企业人员的钱不好挣了，那我们从业人员的钱可能也得缩水，到那个时候我们该怎么办?

所以我觉得行业不仅在经营管理方面要做标准化、规范化，在行业作自律，在人力资源方面也要标准化，要有一些规范，刚刚我提到的一个理念，要尊重人性，我觉得现在很多做法，其实就不是尊重人性，比如说企业获得发展，就高兴得叫做引入人才，还有在薪酬包括绩效、激励等等管理方面采取的都是短视的行为，这个也是对行业的流动性有一个推波助澜的作用，它不是尊重人性。如果我们说尊重人性，是把一个人摆在核心的位置，以人为本，去规划他现在、未来的一个长远发展，但是我们现在很多的激励做法是，你做一个动作，我给你一颗糖，有点像海洋馆里面海狮的表演，你翻一下，我丢个鱼，你不丢鱼的时候，它就不干了，所以我觉得还是许多关于人力资源方面的思考，需要我们一起来去加以解决。

主持人：下面请杜经理跟我们分享一下。

杜经理：作为企业的一个管理者的角度，首先我们要有一个跟老板“同样的价值观”，我也会深思，刚才提出的问题包括王总跟谭总谈到的企业的发展，人力资源有没有这样的高度，能够跟他们一起有这样的价值观。包括刚才提到的，企业老板竟然是用比较童话的心理去看待一些事情，那么作为我们人力资源的经理，我们是不是真的要去推波助澜，去做好这个事情，我觉得大家都要思考下，在哪些方面我们没有把老板引导好。我刚才看到几个点，跟大家分享下，第一个，高薪等不等于高成本，我想在座的企业人力资源管理者要跟老板去分析这一个问题 ，如果一个人力资源的高薪，带来的成本是不是等同呢?因为很多无谓的人力资源流失不是在于高薪产生的，而是在其他环节产生的，我们的价值观需要跟老板做一个沟通，这是第一个。

第二个就是离职率高，我们这个离职率，我们的人力有几大模块，我们所说的人力资源管理这块，除了人力资源还需要其他部门去协助完成，其实五大模块，基本主导的都是人力资源这边的管理者去做的，而招聘上面说的离职率高，包括化妆品行业，都会存在这样的情况，那我们作为人力资源的管理者，在离职率高这个程面，我们需要做一个怎么样的提炼，另外，我们人力资源进入中国之后的发展就是在人力资源里面，已经从我们所分的六大板块，已经变为我们所说的人才管理，那如果在人才管理的体系，我们必须对我们重心把控的人做一个深层次的调研，包括他的一个成长之路，刚也说，我怎么去培训她，她的晋升之路该如何，必须做好这一方面的规划，这是公司的平台。

很多老板会提出八二原则，20%的资金，以80%是与精英一起去完成事物的，我们广大的员工，或者说是广大的体系，那对于这20%的人，我们人力资源有没有做到关注 ，这是我相信未来我们这个行业还是有高潮时候，我们人力资源需要去把控的几个因素，而另外说到的培训周期，我这个培训，在我们的行业是必不可少的，换个角度说，培训是让他们更好的去服务企业。那我在这里跟大家分享下，培训第一个，我觉得在这个行业里面，培训是一种点播，那如果这个人在培训当中没有得到知识点，没有醒悟到这个模式，永远都是在自己的模式里面，那么整个培训在我们的模式手法里面，而不是真的发展或在企业文化方面去做到这种深层次的认知。

那在这个过程当中，我们培训的不是一些常规性的培训，而更多的是要融入企业文化，让她无论从一个表格，一些我们所说的一些小事情，一些小小的意念当中，能够体会到我们公司是以什么样文化，怎么样的教育去运营这个平台。那我觉得整个培训会来到更加自然，他们接受得更加快，我觉得在培训的过程中，导师的一个技巧，无话可说，我相信大家都有一个很好的沟通。那如果在深度上自己觉得还是没有办法做到切入到企业文化的话，那我相信这是我们人力资源必须完成的工作。还有一点，问题要更加细节、简洁、有针对性，有助于我们帮助你们解答。